管理職になりたい若手は4人に1人　～管理職はなんでも屋ではない～

2025年1月に公開されたEYストラテジー・アンド・コンサルティングの調査（若手ビジネスパーソン約2000名を対象）によれば、

管理職志向を持つ若手社員はおよそ4人に1人

管理職になりたくない理由としては

管理職は業務負担の多さから「罰ゲーム」と言われる
残業代がなくなり、割に合わない
転職が当たり前になり、社内でも専門職へのキャリアパスが示される中、管理職という仕事が相対的に捉えるようになった

人材育成という面で、日本はいま大きな危機に瀕しているのかもしれません。

どうすれば管理職志向を高められるのか？

立教大学経営学部経営学科の田中准教授らの調査によると、実は若手社員の中でも、

「キャリア自律（社員が自身のキャリアを主体的に考えること）が高い人ほど、管理職志向が高い傾向にある」

管理職のなり手不足を解決するには、若手社員のキャリア自律を後押ししつつ、健全な管理職志向を育てていくことが近道といえるわけだ。

管理職志向の低下の二大要因である「業務負荷の多さ」と「報酬の低さ」という課題を解決する必要がある。

まず組織において管理職が担うべき役割、職域、評価の基準などを明確にする。
どの業務を管理職自身が遂行し、メンバーに委譲するのかを整理し、チームとして役割分担を再構築する

若手社員の間に広がる従来の管理職に対するネガティブなイメージを刷新して新たな認識を促すことも重要なポイント

管理職の経験は、十分社外でも通用するポータブル・スキル。
市場価値を上げることはあっても、下げることはない経験である。

「自分にも管理職の仕事が担える」と自己効力感を感じられるようにすること

新任管理職の「着任前後」のリアルな体験を若手に追体験させる機会を設けること

これらは「POS（Perceived Organizational Support：知覚された組織的支援）」という概念に基づくもので、

従業員が組織的な支援をどれだけ知覚できているかを表している。

POSが高いことは、組織においてさまざまなポジティブな影響があるという。

最後にEYとの調査では、

ファーストラインマネージャーより上位の、いわゆる本部長や役員と日々の業務で接する機会が多い若手社員ほど、管理職志向が強い。
「管理職を担える実力を備えられれば挑戦したい」との回答が最も多い。

管理職は魅力的で目指したい憧れのポジションになるように、「なんでも屋」から脱却しましょう。